ارزیابی كننده در مراكز توانبخشی و كلیه خدمات توانبخشی نه باید بازرسباشد و نه مدیریت ارزیابی عملكرد بلكه باید خانواده های دارای معلول آگاهی بیابندو شرح وظایف و خدمات توانبخشی برای معلول خود را بشناسند و خدماتی را كه مراكز یانهاد های ارائه دهنده توانبخشی انجام میدهند را بسنجند و در صورت عدم تناسب و همخوانی وظایف توانبخشی و ارائه آن ، مراتبرا به نهاد های نظارتی ارائه دهند. بهترین كنترل ، همانا مردم هستند.
CBR یا توانبخشی مبتنی برجامعه یعنی استفاده از كلیه امكاناتجامعه توسط افراد جامعه در توانبخشی فراگیر برای كلیه افراد ناتوان ، بطوریكه مدیریت حاكمیتی ، آنرا سازماندهی ومدیریت نماید . اما در سازمان بهزیستی با تخصیص پول و ردیف اعتباری به این امر ،توانبخشیمبتنی بر جامعه ایجاد میكنند و آن را پیش میبرند. پس بهتر است اسم آنرا توانبخشیمتنی بر پول دولتی بگذاریم.
پیش نوشت: منظور از فصل ده ماده 67 قانون مدیریت خدمات كشوری برای كاركنان بهزیستی همان افزایش 35 درصدی معروف برای کارکنان بهزیستی است
جناب آقای ربیعی
وزیر محترم تعاون كار و رفاهاجتماعی
با سلام
موضوع: درخواست اجرای فصل ده ماده67 قانون مدیریت خدمات كشوری برای كاركنان بهزیستی
احترامابا عنایت به مقایسه دریافتی حقوق و مزایای كاركنان بهزیستی كشور با سایر ادارجاتدولتی و بطور واضح با سازمان تامین اجتماعی زیر مجموعه وزارت رفاه و تاثیر منفی ومستقیم عامل مذكور نكات زیر باستحضار مقام عالی میرسد:
· افزایش سالیانه حقوق و مزایا توسط هیئت محترم دولت به دستگاهها با عنایت به پایین بودنپایه دریافتی كاركنان بهزیستی ، منجر به افزایش فاصله حقوقی در هر سال می گرددبطوریكه افزایش 14 درصدی یكسان برای كلیه حكم های كارگزینی ادارجات ، منجر بهكمترین افزایش به نسبت سایر دستگاهها در سازمان بهزیستی گردیده است و ادامه اینروال باعث افزایش شكاف در هر دوره میگردد كه متاسفانه هر سال مشهودتر میگردد.
· با یك پژوهش میدانی بسادگی روحیه و انگیزه پائین كاركنانو تاثیر مستقیم آن در رفاه و كیفیت زندگی كاركنان بهزیستی مشخص میگردد و همچنینپائین بودن امید به زندگی پس از بازنشستگی ، عدم احساس تعلق ، تمایل به كتمانكارمند بهزیستی بودن به وضوح قابل تشخیص است.
· نیتی موجود ، بطور مستقیم در برخورد با جامعه هدفسازمان كه از آسیب پذیرترین اقشار جامعه هستند تاثیر منفی میگذارد هر چند كه كاركنان زحمتكش بهزیستی نهایت سعی وتلاش خود را مبنی بر خدمات بهینه فارغ از مسائل رفاهی و شخصی خود را سرلوحه قرارمیدهند با اینحساب بعید بنظر میرسد كهبا نبود انگیزه و احساس عدم برابری با سایر كاركنان دولت و همچنین وزارتخانه محترمرفاه ، در خلاقیت اداری و ارائه خدمات بی تاثیر باشد.
· بر مبنای تئوری مدیریتی برابری ( مساوات) ، وجود موارد فوق كه كاركنان سازمان ارزش كمتریدر مقایسه با سایر كاركنان دولت در خود احساس میكنند ( احساس تبعیض ) منجر بهاحساس یاس و نومیدی از سازمان ، تمایل به خروج از سازمان ( خصوصا نیروهای تخصصی) ،كاهش حجم كار به نسبت مقایسه ذهنی خود با حقوق سایر ادارجات ، عدم تمایل به حضورفیزیكی در اداره و غیبت و استعلاجی بیشتر از میانگین كشوری ، عدم برخورد شاد وبشاش با مراجعه كنندگان ، احساس درماندگیو دست نزدن به كار خاص ، بدبینی به برنامه های جدید سازمان ، و احساس بی كفایتیفرد در سازمان ، جامعه و خانواده خود می شود.
لذا ما امضا كنندگان زیر و سایر پرسنل سازمانكه بعلت ضیق وقت و محدودیت فیزیكی در دسترسی به مكتوب مذكور امكان امضا میسر نشد مصرانه خواستار پیگیریجنابعالی برای اجرای قانون فصل ده ماده 67 قانون مدیریت خدمات كشوری برای كاركنانبهزیستی می باشیم كه بعنوان یك كار قانونی ماندگار در خاطره سفرتان به استان در حافظه بماند.
بصورت فی البداهه نوشته شده و ناقص
چالش1 :
تخصیص بیش از 50%اعتبارات ملی توانبخشی به یارانه مراكز غیر دولتی كه در كل به حدود 7% درصد ازمعلولان خدمات نگهداری شبانه روزی و روزانه میدهند.
پیشنهاد 1:
یارانه پرداختی بهمراكز خصوصا شبانه روزیها به خانواده توانخواهان اختصاص یابد و خود خانواده مختارباشد كه از خدمات مركز شبانه روزی استفاده بكند یا خیر ( پیش بینی میشود حدود 70درصد از ظرفیت های مراكز شبانه روزی خالی گردد) . و برای مراكز روزانه نیز در جهتافزایش كیفیت آموزشی و حرفه ای ، یارانه ها به خانواده تعلق گیرد و خانواده بهمركز پرداخت نماید كه تاثیر بسزایی در افزایش كیفیت خدمات ، و حفظ شان كرامتتوانخواهان دارد.
***
چالش 2:
عدم وجود ت مدون وسیستم مددكاری علمی و پیگیری نیازهای بیان نشده توانخواهان با عنایت به بازنشستهشدن اكثر مددكاران و عدم امكان جایگزینی پرسنل مربوطه
پیشنهاد 2:
تدوین استراتژی علمیمددكاری با عنایت به فاكتورهای محیطی طبقه بندی بین المللی ناتوانی (ICF) و پویا سازی ارائه خدمات مددكاریعلمی و هدفمند به بخش خصوصی در راستای توانمندسازی جامعه هدف
***
چالش 3:
وجود دفتری بنامتوانبخشی مبتنی بر جامعه CBR و موازی كاری با كلیه دفاتر و حوزه های توانبخشی
پیشنهاد 3:
CBR یك استراتژی ارائه خدمات توانبخشی است كه تهای آن باید در كلیه حوزه های توانبخشی جاری و ساری باشد نه اینكه تشكیلات مستقلدر یكی از دفاتر توانبخشی باشد
***
چالش 4:
عدم ت هدفدار درادامه تحصیل توانخواهان فارغ از تعیین نوع رشته های مورد نیاز ، كه صرفا منجر بهافزایش توانخواهان دارای مدرك فارغ از هر گونه كاربردی در راستای توانمندسازیمعلول میگردد و با تامین شهریه آن از طرف سازمان ، منجر به هدر رفت منابع می باشد.
پیشنهاد4:
نیاز سنجی كاربردی بودنرشته های تحصیلی كه مورد استفادهمعلولان در راستای اشتغال و توانمندسازیشان باشد از طرف سازمان صورت گیرد و نسبتبه تامین شهریه های آن اقدام گردد ( هزینه كرد هدفمند)
***
چالش5:
چارت تشكیلاتی دفاترحوزه توانبخشی مبتنی بر مراكز توانبخشی ( چالش 1 ) است بطوریكه از سه دفترتوانبخشی یك دفتر مربوط به مراكز شبانه روزی ، یك دفتر مربوط به مراكز روزانه ودفتر سوم مربوط به توانمندسازی است كه منجر به ت گذاری ناصحیح در تخصیصاعتبارات توانبخشی میگردد.
پیشنهاد5:
اصلاح چارت تشكیلاتی برمبنای گروههای معلولیت و تعیین اولویت و خط مشی ها برای گروههای مختلفمعلولیت بر مبنای تخصصی هر گروه ازمعلولیت( بعنوان مثال گروه معلولان نابینایان یا فاقد متولی مشخص در چارتفعلی می باشند.)
***
چالش6:
قوانین سلسله مراتبیغیر قابل انعطاف در كمیسیون ماده 26 برای برخورد با كلیه تخلف های مراکز فارغ ازنوع و شدت تخلف- بطوریكه مراحل برخورد با یك تخلف ساده از قبیل تهویه آشپزخانه یكمركز شبانه روزی با تخلف بزرگ از قبیلاهانت به مددجو ، كتك كاری و . به یكسان می باشد. ( تذكر كتبی شهرستان بمدت یكماه –اخطار اول شهرستان- اخطار اولكمیسیون ماده 26 و ) كه ناكارآمدی آن خصوصا برای تخلف های متعدد توسط یكمركز كه تخلف آنان از یك جنس نباشند به وضوح نمایان است
پیشنهاد6:
اصلاح قوانین موجود دربرخورد كمیسیون ماده 26 و ارائه اختیار به اعضای كمیسیون استان در اصلاح مواردتخلف
***
چالش7:
عدم نیاز به مراكزروزانه سالمندان و عدم كارایی ویزیت درمنزل با توجه به شواهد غیر علمی
پیشنهاد7:
ارائه پروپوزال و پژوهشعلمی در راستای اثر بخشی مراكز مذكور
***
چالش8:
ارجاعات غیر كارشناسیقوه قضاییه
پیشنهاد8:
جلسه هماهنگی با سرانقوه قضائیه
این که دکتر هاشمی چه مقدار برای سازمان مفید بوده یا مضر و . جای بحث خود را دارد که از حیطه صلاحیت اینجانب خارج است و صرفا نظرهای شخصی خودم را نمی توانم اینجا بیان کنم اما دکتر هاشمی چندین ویزگی داشت:
الان هم که از سازمان رفته موج افتراها و تهمت ها که عموما بی پایه و اساس هستند علیه اش شروع شده که دور از انصاف و شجاعت است چون منتقدان اگرشجاع بودند باید در زمان تصدی قدرتش هم این مطالب را مطرح میکردند .
به هر حال مطلب برای نوشتن زیاد است اما فعلا به همین جا اکتفا می شود و امیدوارم رییس جدید سازمان ، کاستی های او و قبلی ها را برطرف کند و امتیازاتشان را نیز ادامه و تقویت نماید.
تا ببینیم چه شود.
حدود 15 سال قبل ( اگه اشتباه نکنم) پزشکان عمومی وضعیت شغلی و درآمدی خوبی نداشتند و نظام پزشکیِ قدرتمند هم یکی از دغدغه های اصلی اش همین اشتغال پزشکان عمومی بود.
در همین دوران بود که در اگهی استخدام های کارشناسان توانبخشی در بهزیستی ، پزشک عمومی میتوانست جذب سازمان گردد . خلاصه اینکه بعنوان کارشناس توانبخشی وارد حوزه معاونت توانبخشی شدند. و بخاطر مدرک بالای شان دیر یا زود تصدی دار پست های مدیریتی میان رده شدند.
گذشت زمان عموما بی کفایت بودن پزشکان عمومی در پست های میان رده مدیریتی در توانبخشی را آشکار ساخت.( البته بصورت عمومی و اکثریت ، نه اینکه شامل حال همه بشود) و پزشکان عمومی بعنوان مهره هایی پرادعا که مدرک پزشکی دارند و حقوق شان کم است و . مانده اند روی دست سازمان!
**
مساله بعدی وضعیت اشتغال پزشکان عمومی در وزارت بهداشت در سالیان اخیر است که به واسطه طرحهایی همچون پزشک خانواده و اجرای نظام ارجاع ( با تقلید از کشورهای مرفه بدون در نظر گرفتن امکانات و حتی فرهنگ عمومی مردم) و با پشتیبانی ِ پول نفت --که وما باعث شد خیلی ها دستمزد زحماتشان را نخورند بلکه از سفره نفت کشور با تدبیر سازمان نظام پزشکی و برنامه های غیرکارشناسی دولت –بسیار خوب شده است بطوریکه یک پزشک عمومی در یک روستای نزدیک به شهر درآمدی ماهیانه بین 7 تا 10 میلیون تومان دارد . حال بگذریم که اگر این پول داداه نمی شد چقدر از سلامت عمومی مردم کم میشد یا که الان داده میشود چه مقدار بر سلامت عمومی مردم افزوده شده است.
این مساله پزشکان عمومی سازمان بهزیستی را به وسوسه خروج انداخته است و اکثر پزشکان قصد خروج از سازمان و ورود به مجموعه وزارت بهداشت را دارند که موانع قانونی و سلیقه های شخصی ، مشکلاتی را برای متقاضیان بوجود آورده است و نیتی بیشتری را نیز در آنها ایجاد کرده است. کارهای اداری و کارشناسی را در شان خود نمی دانند در توانبخشی احتمالا در کمیسیون سطح بندی نقشی داشته باشند که گواهی های پزشکان متخصص را بخوانند و بگویند که این معلولیتش شدید است یا خفیف و .
***
**
*
تدبیری باید این بی تدبیری گذشته را
طی بازدیدی که از چندین مراکز توانبخشی روزانه و شبانه روزی داشتم در رابطه با بیمه پرسنل یک حسن استفاده (سوء استفاده) باحالی مشاهده کردم. موسس مرکزی برای همسرش را که پزشک هست 31 روز حق بیمه میریزد. مرکز دیگر برای دخترش بعنوان کامپیوتریستِ! مرکز 31 روز بیمه میریزد. آن یکی برای برادرش با مدرک کاردانسی رادیولوژی ، آن یکی برای چندین نفر از طوایفش و خودِ موسس مرکز در صورتی که بازنشسته نباشد در مرکز دیگری بیمه هست و بدینصورت نهایت بهره برداری صورت میگیرد اما مشکل اصلی کار اینجاست که کامپیوتریست یا کاردان رادیولوژیست مرکز توانبخشی که در دستورالعمل چنین پرسنلی تعریف نشده است ( همانطور که پرستار یا مهندس کشاورزی برای اداره برق و خطوط انتقال نیرو تعریف نشده است) به مدت کل ماه سی یا سی و یک روز حق بیمه دارد اما مربی یا خدمات و نظافتچی مرکز که کار اصلی مرکز بر دوش آنها میچرخد 15 یا حداکثر 20 روز از حق بیمه منتفع میشوند بعنوان مثال با 30 سال سابقه که هر سال 15 روز برایش حق بیمه بریزند در هنگام بازنشستگی از حقوق و مزایای 15 سال بهره مند خواهند شد.
نمیدانم تامین اجتماعی از اینکار منتفع خواهد شد یا متضرر یا خنثی ست . اما وظیفه ما بیان و اطلاع رسانی بود تا چه در نظر افتد.
میدانیم كه 3 دسامبر هر سال كه معادل 12 آذرماه است روز جهانی معلولین نام دارد و سازمان ملل هر سال شعار خاصی را در این زمینه اعلام میكند كه شعار سال 2013 عبارتست از:
موانع را بشكنید ، درها را باز كنید: بسوی جامعه ای فراگیر برای همه
در فایل ضمیمه ( کلیک کنید ) این شعار و اندكی توضیحات اضافه در حد یك و نیم صفحه امده است كه خواندن ان خالی از لطف نیست.
حدود یکسالی است که از طرف دفتر توانمندسازی بحث ساماندهی کمیسیون پزشکی تعیین سطح معلولیت مطرح است و بر مبنای طبقه بندی عملکرد، ناتوانی و سلامت (ICF) است که توسط سازمان بهداشت جهانی تایید نهایی شده است- می باشد.
اجرای یک نظام طبقه بندی بین المللی که زبان مشترک بین کلیه ملتهاست و رفع ابهامات و چند دستگی و تفسیرهای مختلف از جمله امتیازات آن است.
این طرح باید زودتر از اینا شروع می شد و خلا آن کاملن احساس میشد
به هر حال این واقعه یکی از عملکردهای بسیار مناسب معاونت توانبخشی است و ریاست محترم سازمان نیز در این زمینه بودجه خاصی بابت دستمزد اجراکنندگان تخصیص داده است اما راهکار قانونی ذیحسابی برای پرداخت آن در حال حاضر اندیشیده نشده است و کاملن وابسته به روابط فردی و سلیقه ای است که جا دارد اصلاح گردد.
دکتر کیوان دواتگران در این زمینه تلاشهای فراوانی کرده اند و به نوعی میتوان گفت که عامل ساری شدن آن در سازمان بهزیستی بوده اند. و سایتش حاوی داکیومنتهای خوب و مناسبی در این زمینه است.
درباره این سایت